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做为人事主管,要认识公司所有人么?

JERMAINE

做为人事主管,要认识公司所有人么?

自己去面试一个人事主管需要注意些什么

除了外表形象这些,需注意工作职责、工作内容、是否达到任职要求:

1、工作职责

协助人力资源总监制定、组织实施公司人力资源战略,建设、发展人力资源各项工作构成体系,最大限度地开发人力资源,为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。

2、工作内容:

◆参与制定人力资源战略规划,为重大人事决策提供建议和信息支持;

◆组织制定、执行、监督公司人事管理制度;负责员工的人事档案管理,做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。

◆协助人力资源总监做好相应的职位说明书,并根据公司职位调整需要进行相应的变更,保证职位说明书与实际相符;

◆根据部门人员需求情况,提出内部人员调配方案(包括人员内部调入和调出), 经上级领导审批后实施,促进人员的优化配置;

◆与员工进行积极沟通;

◆制定招聘计划、招聘程序,进行初步的面试与筛选,做好各部门间的协调工作等;

◆根据公司对绩效管理的要求,制定评价政策,组织实施绩效管理,并对各部门绩效评价过程进行监督控制,及时解决其中出现的问题,使绩效评价体系能够落到实处,并不断完善绩效管理体系;

◆制定薪酬政策和晋升政策,组织提薪评审和晋升评审、职称评定,制定公司福利政策,办理社会保障福利;

◆负责落实劳动安全保护,参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。

◆组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续;

◆配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立,做好人员发展的日常管理工作;

◆完成人力资源总监交办的临时其他任务、工作。

3、任职要求 这个每个公司的不一样,要有针对性,看是否能达到要求

另外补充点应聘注意事项心得:

第一,事先对应聘单位进行详细了解,了解该公司的企业文化 。一般而言,一些跨国公司和国内的一流企业都有自己的企业文化,有的公司还将其简洁扼要地发布在本企业的网站上。企业文化是企业的经营宗旨、文化背景以及社会形象的人文概括,比如著名企业海尔集团那句脍炙人口的“让我们做的更好”,就是其企业文化的昭示。如果求职者事先了解了这方面的信息,就有可能领会企业的精髓,在回答问题时就可以有的放失,从而增大受聘的机会。

第二,展示让人眼睛一亮的本事。 最初和最后的五分钟是面试中最关键的,在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象,以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通,在离开的时候,要确定你已经被招聘者记住了。在回答问题时,要给出有针对性的回答和具体的结果,在正规稳重的同时也要表现你的精力和兴趣,人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。

第三,适当地亮出自己的短处 。在面试的时候,亮出自己的长处固然很重要,但是敢于表明自己的短处就需要一定的自信心和勇气了。现在,很多求职者把自己的简历做的无可挑剔,避而不说自己的不足。事实上,这样完美无缺的简历让招聘者“无话可说”,甚至觉得不可信。其实,与其让人产生不信任感,还不如自己主动“露拙”。

曾经有一名毕业生,在面试的时候向主考官坦诚地介绍了自己的短处,说明自己不擅长交际,比较适合做一些按部就班的工作。他一下子就吸引了人事主管的注意,不久便收到了录用通知。

第四,注意礼貌,留心你自己的身体语言,尽量显得机警、有活力、对主考人全神贯注。把面试中碰到的每一个人都看成是重要人物,一定要对每一个与你接触的人都彬彬有礼,不管他们是谁以及他们的职务是什么,每个人对你的看法对面试来说都可能是重要的。

人事主管面试!需要知道相关的资料,以及考官如何提问。

对于很多人来说,能否拥有成功的事业、惬意的生活以及快乐的心情,很大程度上在于他(她)是否找到了一份能够发挥个人特长的工作。但是,在就业竞争激烈的情况下,虽然你和别人拥有同样的受教育背景、同样的工作经历,却未必能像他人一样获得心仪的工作,那是因为在获得工作之前,你要跨过一道求职的坎儿。

  要想成功跨越,除了首先要为你自己增加含金量外,还要做到知己知彼,也就是了解招聘单位需要什么样的人,知道根据招聘单位的特点他们更侧重于考察你的哪些方面,你需要注意哪些事项以及如何突击提高。为此记者特意采访了三位从事招聘工作多年、颇富经验的经理,他们是玛斯特咖啡西餐厅的副总经理徐文霞、威海丰达进出口贸易公司对外贸易部经理李文胜和圣玛瑜珈济南加盟总部的总经理申维国,让他们结合个人的招聘经验,对应聘者的招聘技巧做些总结,以供聘者借鉴。

  简历、填表:实事求是、突出优势

  简历、填表是求职路上的首道关卡,很多求职者在这一关中被涮下。其实简历、表格仅有的作用就是让你获得面试的机会,因此简历的制作、表格的填写是有一定讲究的,要"扬长避短",突出自己的优势或者说是特色,但最忌夸大其词,甚至弄虚作假。

  招聘主管提示:

  从事餐饮业好多年的徐文霞经理说,让应聘人员填写表格并不是可有可无的过程,很多问题会在这一环节中被发现。弄虚作假现象就是,在填写个人履历时,有的应聘者为了显示自己富有经验,根据所应聘的岗位编造自己的工作经验和工作成绩;其实,就餐饮业来说,同行业之间肯定少不了打交道,有的还成了很好的朋友,打电话问一下,就会发现根本没这个人在那里工作过,弄虚作假是很容易被识破的;即使这个人很优秀也会被淘汰,做事先要学会做人。

  李经理说这种情况更多的是在应届毕业生中碰到,其实这是很不必要的,既然单位决定要应届毕业生,就做好了来应聘的人员没有太多经验的心理准备,因此毕业生不必过分包装自己,否则一旦穿帮,反而给招聘人员很坏的印象,得不偿失,没有几个单位愿意用不诚实、不可靠的人

  面试:言谈举止反映内在

  从心理学的角度来看,一个人的言谈举止反映他(她)的内在修养,比如,一个人的个性、价值取向、气质、所学专业......不同类型的人,会表现出不一样的行为习惯,而不同公司、不同部门,也就在面试中通过对应聘者言谈举止的观察,来了解他们的内在修养、内在气质,并以此来确定其是否是自己需要的人选。应聘者从踏进大门的一刻起,他(她)的言行举止:怎样和面试人员握手、打招呼,怎么样递送自己的简历,用什么样的坐姿,这些不经意间完成的动作都可能在单位的考察范围之内,面试能否成功也许就在应聘者不经意间被决定了。

  招聘主管提示:

  在餐饮业中,对招聘人员的仪容仪表比较注重,徐经理说,应聘者穿着是否得体、职业,给人的第一印象如何就显得尤为重要。俗话说,男看袜子,女看皮鞋,从细节处很容易观察到一个人的"本色",处理不好,印象就会大打折扣。此外,做餐饮业还注重与顾客的沟通、交流,因此应聘者谈吐是否自然、亲切,给人的感觉是否舒服,是否有很好的沟通艺术,就都被列入考察的范围。

  申经理说,现在公司策划班子的人员,就是自己精挑细选出来的。他根据不同的工作性质,执行不同的考察标准,比如,招聘文案编辑,他会通过对话和当场让其写东西的方式,来观察应聘者的语言表达特点、逻辑推理能力、思维模式等等;而对侧重于动手能力的平面设计,则临场出题,看其是否有创意,动手操作能力是否熟练,是否是真有能力很容易就显露出来。

  诚心也会打动人

  其实在职场,常胜将军并不总是那些出类拔萃的人,能力并不出众的求职者,找到好工作的例子比比皆是,在这里关键是看对工作有没有诚心。

  招聘主管提示:

  在这个问题上,徐经理说,这是看应聘者对工作的渴求度有多高。有的应聘者只是抱着试试的心态,能不能得到工作全"托付"给了幸运,自己则毫无目标和规划,很多单位是不喜欢用这样的人的;既然有更需要这份工作的人,为什么不把机会给他们呢!把工作交给那些非常需要的人,往往还会换得他们感恩的心,从而工作起来会非常的认真、努力。

  申经理现在公司的一位文案编辑就是这样的,当时面试的时候表现并不是最好的,是她对工作的诚心打动了申经理,决定让她试一试,结果证明她是很出色的,当时之所以没有表现好,是紧张所致。

  走出找工作的几个盲区

  不同的单位有不同的用人标准,电子制造业要求工程师具有创新、实干的精神,动手能力要强,对事物总是怀有好奇心;营销人员则需要表达能力、说服能力、交际能力出色;有的则强调团队精神、竞争意识。因此找工作切忌盲目,不要"病急乱投医",在找工作之前,要冷静下来,全面、客观地评估一下自己,认真地为自己的职业生涯做个好好的规划,有目标,有信念才会成功。

  找工作也忌"这山望着那山高",在多种选择面前等待、观望,往往会失掉很好的机会,结果弄得一场空;也不要好高骛远,现在刚走出校门的毕业生普遍存在眼高手低的毛病,他们不屑于从基层做起,急功近利,这也是很多单位不喜欢用应届毕业生的原因。

  态度决定一切,找工作的时候要积极,不要碰壁了就灰心丧气;找了不称心如意的工作,也不要消沉,以应付的态度对待,这是工作态度问题,这一工作做不好,那么干其他工作也难以做好;只要付出就会有收获

人事经理和主管怎么管理下属,公司人员?

工厂员工有直接主管,不归人事部管理。 人事部负责员工的薪酬,养老,培训,考核等。 怎样做好一名行政人事部经理 行政人事部作为公司的一个幕僚部门,她肩负整个公司的管理重任,她不仅为公司正常的运转提供了服务平台,而且为公司的所有活动提供各种支持和服务。她运作的好坏,直接关系到整个公司的规范化进程,但是在现实的生活中,这个部门又倍受其他部门和人员的非议,其原因是她的工作多是服务性的,而且工作成绩又没有明显的结果,在工作考核中又不能量化,一般容易被老板忽视,在有的公司甚至被老板认为是可有可无的,所以该部门的主管人员在目前来说,流失量比一般其他部门主管人员流失量要大得多。那么我就谈一谈行政人事部门的工作及如何才能做好一名行政人事部主管(办公室主任)。

一、首先,我们先谈一下人事行政部门的工作职责:

1、负责本部的行政管理和日常事务,协助总经理搞好各部门之间的综合协调,落实公司规章制度,沟通内外联系,保证上情下达和下情上报,负责对会议文件决定的事项进行催办,查办和落实,负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。

2、人力资源管理与开发

(1)、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

(2)、招聘使用:

提供工作分析的有关资料,使部门人力资源计划与组织的战略协调一致,对申请人进行面试作最终录用和委派决定,对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定,职务分析和工作分析的编写,制定人力资源计划,通过这些使企业内部“人事相宜”即采用科学的方法,按照工作岗位要求,将员工安排到合适的岗位,来实现人力资源合理配制。

(3)、工作报酬:

制定合理的薪酬福利制度,按劳付酬,论功行赏,通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次,促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

(4)、培训开发:

现在的市场无疑应是产品质量的竞争,说到底是人才的竞争,是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏,

人事主管需要具备哪些能力

从员工的级别到管理级别应该具备的能力有:

1、多方位、为维度看问题的能力,懂得平衡取舍;

2、沟通协调能力,对上要了解公司整体的人力发展规划,对下要及时将公司的短期发展规划传达下去,向上要懂得获取资源,对下要懂得分配工作和资源;

3、人力规划能力,对于公司整体的人才规划及配置要非常的清楚;

4、解决问题的能力,做员工发现问题重要,做管理解决问题很重要;

5、HR专业素质的提升,对各个模块都要懂,否则下面的人发现问题你给不了解决性的建议,大家就会怀疑你的管理魅力。

我是公司人事主管,但人事部只有我一个人,这算是一个部门吗?跟其他部门经理相比谁的级别高呢?

看一下公司的人员架构设置,另外人事部就你一个管理人员的话,你当然要把自己看成是跟各个部门经理平级,这样你才好开展工作,沟通起来至少不会感觉他们是领导,你是下级。。

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